Home > Interventi >Up Age - Dalla comunità di pratiche al trasferimento di competenze: la valorizzazione dell'esperienza

Programma

Nonostante la portata del fenomeno dell’invecchiamento della popolazione, che non solo è più forte che in ogni altro paese d’Europa, ma è secondo a livello mondiale, la condizione degli anziani non ha ancora avuto nel nostro Paese l’attenzione che merita. Eppure i rischi connessi alla sottovalutazione del problema sono tutt’altro che secondari, poiché da un lato implicano ripercussioni significative sull’intero sistema previdenziale, dall’altro rischiano di implodere in un vero e proprio conflitto generazionale.

Il fenomeno nel suo complesso riguarda tutte le regioni italiane, sebbene esso assuma connotazioni ed aspetti a volte comuni a volte specifici, riflesso di particolarità del contesto locale.

Prendendo in esame il quadro emiliano-romagnolo, i principali indicatori demografici evidenziano già dal 2005 una tendenza all’invecchiamento della popolazione maggiore rispetto a quella che si registra a livello nazionale e, soprattutto, nel Nord Est, con particolare riguardo all’indice di vecchiaia (ovvero al rapporto percentuale fra la popolazione di età superiore ai 65 anni e quella di età inferiore ai 15 anni); e a quello di sostituzione (ovvero pop. 55-64 anni rapportata alla pop. 15-24 anni).

La problematica si presenta con caratteri estremamente complessi e per questo può essere affrontata da angolazioni differenti.
Il primo livello di complessità è dato dalla difficoltà di individuare una età specifica alla quale si può dire che cominci la vecchiaia. Essa infatti non è condizione definibile solo in termini demografici. In alcuni casi per esempio, l'ingresso nella vecchiaia avviene in età molto precoce.
Per fare un esempio ci caleremo nell’ambito del lavoro, sempre al centro  della nostra analisi: spesso vicende che nulla hanno a che fare con le potenzialità produttive - con il capitale umano, la competenza professionale, la  capacità di continuare a lavorare, lo stato di salute – possono comunque portare i lavoratori ad una condizione di obsolescenza rispetto al lavoro, costringendoli di fatto ad anticipare il loro ingresso nella vecchiaia.
Questo basta dunque per dimostrare come vi sia tutta una prima fase dell'invecchiamento nel quale resta ancora centrale il problema del lavoro e dell'occupazione.
E qui si pongono sia problemi di ingresso, più o meno anticipato, nell’età pensionabile, ma anche riflessioni in merito alla capacità di un’impresa di investire sul capitale umano.

Quest’ultimo aspetto, in particolare, ha goduto di grande attenzione in sede di Unione Europea ed è stato oggetto di discussione nel corso di due vertici che hanno fissato obiettivi volti, in sostanza, ad incrementare la partecipazione delle persone meno giovani al mercato del lavoro e  a promuovere quello che è stato definito invecchiamento attivo, espressione con cui si intende  – secondo la definizione dell’UNESCO – “la capacità delle persone divenute anziane di condurre una vita produttiva nella società e nell’economia”.

Ragionare di strategie finalizzate a salvaguardare il ruolo e la prestazione dei lavoratori anziani all’interno del mercato del lavoro però non può prescindere dal prendere in esame una serie di discriminazioni e stereotipi di cui sono oggetto i lavoratori più anziani.
Analisi recenti sulla collocazione dei lavoratori più maturi nel mercato del lavoro evidenziano come subiscano diverse discriminazioni che ostacolano la partecipazione al mercato del lavoro e riducono le opportunità occupazionali.  Le discriminazioni in base all’età si possono attribuire ad un insieme di pregiudizi, credenze e stereotipi negativi riguardo alle persone anziane: l’essere meno efficienti, meno capaci di innovazione…
Tutto ciò nonostante le ricerche indichino chiaramente come la capacità di rendimento e di innovazione dipendano dal fatto che il lavoratore sia inserito o meno in un contesto che promuove o ostacola il percorso individuale professionale, lavorativo e di vita, piuttosto che dall’età  (Buck 1999).

E’ chiaro che più fattori incidono sulla possibilità di realizzare l’obiettivo di continuare a lavorare: fattori istituzionali, lo stato delle relazioni industriali, la normativa giuslavoristica, alcuni dei quali riguardano tutte le fasce d’età in modo indifferenziato.
Tuttavia, le differenze d’età influiscono molto sulle possibilità di poter ottenere delle opportunità occupazionali e di conseguenza i livelli di mobilità nelle fasce d’età più avanzate tendono a ridursi in tutti i paesi.
In concreto, soprattutto per i lavoratori a bassa qualificazione, la perdita dell’occupazione dopo i 50 anni (spesso anche prima) è un evento che condanna alla marginalizzazione dal mercato del lavoro o, nel migliore dei casi, a lunghi periodi di disoccupazione.
Gli studi dimostrano che i lavoratori a basso livello d’istruzione sono quelli che escono prima dal mercato del lavoro e che rimangono più tempo in una condizione di disoccupazione (OECD 1998; European Commission 2003), anche perché, come dimostrano le ricerche ISFOL, “nonostante un generale riorientamento verso l’apprendimento nel corso dell’intera vita, i lavoratori più anziani sono sottorappresentati nei programmi di formazione addizionale” (ISFOL 2002: 33) sia per orientamento dei lavoratori  stessi, sia in molti casi per scelte aziendali.
Le ricerche sugli orientamenti delle imprese rilevano che i datori di lavoro ritengono che sia più difficile e meno conveniente formare i lavoratori maturi, perché i ritorni economici dell’investimento in formazione sono limitati nel tempo e relativamente inferiori rispetto a quelli ottenibili investendo sui giovani.

L’Unione Europea si è posta l’obiettivo di ridurre il divario che si è creato tra età legale di pensionamento e quella effettiva di uscita dal mercato del lavoro, invitando i governi ad intervenire sia sui sistemi previdenziali, sia sul mercato del lavoro. Riguardo a quest’ultimo ha indicato due obiettivi che riguardano l’età effettiva di uscita dal mercato del lavoro e il tasso d’occupazione dei lavoratori più anziani:

• Obiettivo di Barcellona: entro il 2010 aumentare progressivamente di cinque anni l’età media effettiva di uscita dal mercato del lavoro nell’UE;

• Obiettivo di Stoccolma: entro il 2010 di portare a 50% il tasso d’occupazione medio dell’UE della fascia d’età 55-64.

Proviamo ora a paragonare i principali indicatori della situazione occupazionale  in Emilia-Romagna  con quelli medi del Nord Est, dell’Italia e dell’UE,  per evidenziare il posizionamento della regione rispetto alla media comunitaria e soprattutto agli indicatori occupazionali quantificati.

Il confronto della situazione regionale con quella media comunitaria consente di formulare un giudizio sostanzialmente positivo sulla performance del mercato del lavoro regionale: la comparazione dei tre principali indicatori del mercato del lavoro mette in luce un buon grado di raggiungimento degli obiettivi UE 2010 ed emerge una soddisfacente  performance relativa anche sulla base di altri indicatori.
Per quanto concerne i tre indicatori per cui sono stati fissati degli obiettivi quantificati - tasso di occupazione totale, tasso di occupazione femminile e tasso di occupazione 55-64 anni - la situazione della regione appare negativa solo in relazione al tasso di occupazione dei lavoratori della classe 55-64 anni che nel 2005, pur attestandosi su livelli superiori alla media nazionale (31,4) e anche a quelli del Nord Est (29,9), registra una percentuale pari  al 33,4, contro l’obiettivo UE 2010 del 50%.
Anche in relazione ai principali indicatori del profilo qualitativo del capitale umano locale, che attestano una situazione abbastanza confortante sul piano nazionale, il confronto regionale con la situazione media comunitaria appare meno positivo, soprattutto per quanto concerne il livello di istruzione della popolazione adulta e la partecipazione in età adulta ad attività di formazione permanente.

Il raggiungimento degli obiettivi UE per ’Emilia-Romagna è dunque subordinato alla messa in atto di una strategia complessa, al centro della quale appare certamente necessario, nella nuova programmazione del Fondo sociale europeo, porsi come obiettivi specifici lo sviluppo dei sistemi di formazione continua, il sostegno all'adattabilità dei lavoratori e all'innovazione e alla produttività attraverso una migliore organizzazione e qualità del lavoro. Si tratta di sviluppare le politiche e  servizi per anticipare e gestire i cambiamenti e promuovere la competitività e l'imprenditorialità. In questo senso sarà fondamentale:

1. Dare un ruolo prioritario agli interventi volti a rafforzare le competenze di base e professionali dei lavoratori a qualsiasi età in una prospettiva di lifelong learning, ma  in particolare dei lavoratori anziani, anche attraverso azioni di “formazione continua” e  percorsi formativi personalizzati.

2. Sensibilizzare  le imprese sulle potenzialità che la valorizzazione delle esperienze possedute dai lavoratori anziani implicano per  l’impresa stessa (sia come crescita del capitale intellettuale dell’impresa stessa sia come  potenzialità per il trasferimento di conoscenze ai neoassunti) e  in linea più generale sensibilizzare le imprese sulla centralità dell’investimento sul capitale umano.

3. Costruire un sistema che, anche attraverso le imprese sempre più “imprese formative”, accresca la formazione libera del cittadino, oltre che del lavoratore, indicando prospettive di rapporto tra l’offerta formativa formale (scuola e formazione professionale) e quella non formale erogata da altri soggetti, in genere da tutti quei soggetti che sostengono – attraverso l’offerta di attività per gli adulti – il pieno sviluppo della persona e il suo inserimento nella vita lavorativa, sociale e culturale della comunità di riferimento.